О действиях профсоюзов
по реализации решений
IX съезда ФНПР
Отдых и оздоровление
членов профсоюзов
Профсоюзная путевка
Правовая защита :: Консультации юриста
 

Какие изменения порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда вышли в конце 2012г.?

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации приказом от 12.12.2012 N 590н внесло изменения в Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26.04.2011 № 342н, в соответствии с которыми были отменены требования об обязательной аттестации всех рабочих мест.

Теперь аттестация нужна, только если труд носит выраженный производственный (работы с оборудованием, механизмами, на транспорте и т.д.) либо вредный (опасный) характер (например, высотные или подземные работы).

Исключены из списка подлежащих аттестации рабочие места, на которых работники исключительно пользуются только персональными компьютерами и (или) эксплуатируют аппараты копировально-множительной техники настольного типа, используемые периодически, для нужд самой организации.

Вместе с тем, что бы не ошибиться с выбором, какое рабочее место подлежит аттестации, а какое нет, следует обратиться в соответствующую аккредитованную аттестующую организацию.


Правовой инспектор труда ФПОО
Г.П.Бабкин

 


 

Производственные советы. На пользу или во вред профсоюзам?

Премьер-министр России Дмитрий Медведев подписал распоряжение о внесении на рассмотрение в Госдуму законопроекта, который предусматривает создание в организациях производственных советов. Изменения вносятся в статью 22 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с законопроектом производственный совет - это консультативный орган, образованный работодателем на добровольной основе из числа работников, имеющих, как правило, значительные достижения в труде, для подготовки предложений работодателю по совершенствованию организационной структуры производства, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и технологий, повышению производительности труда и квалификации работников.

"Создание производственных советов будет выгодно работодателю, поскольку он получит обратную связь от наиболее квалифицированных работников по серьезным производственным вопросам, таким как совершенствование используемых на предприятии технологий, перспективные планы модернизации предприятия, и по другим не менее важным вопросам, - уверена директор департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты РФ Марина Маслова. - Производственные советы - для тех предприятий, которые хотят стать более эффективными, хотят динамично развиваться, иметь перспективы устойчивого роста производственных показателей. К тому же это не будет сопряжено с дополнительными затратами для предприятия, т.к. участие в производственных советах не оплачивается".

Разработчик планирует состав и полномочия совета закрепить в нормативном локальном акте работодателя. Между тем, в законопроекте предусмотрено, что полномочия производственного совета не смогут входить вопросы, решение которых вменено органам управления организации, а также вопросы социально-трудовых прав и интересов работников, отнесённые к компетенции профсоюзов.

По нашему мнению, как раз в связи с тем, что разработкой и утверждением положения о совете будет заниматься работодатель, есть опасения замещения функций профсоюза создаваемым советом.

"Идея производственных советов позаимствована из Германии, - говорит директор Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Владимир Гимпельсон. - Однако в Германии нет профсоюзов, поэтому их функцию выполняют производственные советы. На мой взгляд, создание таких советов у нас неоправданно. Может, каким-то отдельным предприятиям и будет показано создание производственных советов, но в большинстве случаев они не будут востребованы".

Эксперты уверены, что поправки, внесенные в Трудовой кодекс о создании производственных советов, не вызовут значимых перемен в работе организаций, т.к. законопроект предусматривает лишь право работодателя создавать производственные советы, но не обязывает его. Эти поправки коснутся лишь тех компаний, которые по каким-либо причинам хотели создать производственные советы, но до сих пор не имели законного права на это.


Правовой инспектор труда ФПОО
Г.П.Бабкин

 


 

Социальное обеспечение

Правительство России приняло Постановление от 29.01.2013 N 56 "Об утверждении Правил исчисления величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации".

Правила исчисления величины прожиточного минимума в целом по России разработаны с учетом нового подхода к формированию потребительской корзины.

С 1 января 2013 года вступили в силу изменения, внесенные в Федеральный закон "О прожиточном минимуме в Российской Федерации": уточнено определение потребительской корзины, скорректирован порядок ее формирования по основным социально-демографическим группам в целом по России, а также по субъектам РФ.

Во исполнение положений законодательства Правительством РФ утвержден порядок определения:

- стоимости потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения (включает в себя сумму стоимости продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг);

- расходов по обязательным платежам и сборам (определяется только для трудоспособного населения);

- величины прожиточного минимума для основных социально-демографических групп населения и на душу населения (для трудоспособного населения включает стоимость потребительской корзины и расходов по обязательным платежам, для пенсионеров и детей - стоимость потребительской корзины).

Определен минимальный набор продуктов питания (в него вошли хлебные продукты, картофель, овощи и фрукты, кондитерские изделия, мясо и рыбопродукты и др.), а также установлен алгоритм расчета стоимости непродовольственных товаров и услуг (теперь расчет будет осуществляться в процентном соотношении к продуктовому набору и составит 50 процентов от стоимости продуктов питания).

Текст Федерального закона РФ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 27.05.2000 N 75-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 30.11.2011 N 363-ФЗ, от 03.12.2012 N 233-ФЗ) см. на нашем сайте в разделе «Документы».


Правовой инспектор труда ФПОО
Г.П.Бабкин

 


 

Ответственность работодателя в случае приема работника без обязательного предварительного медицинского осмотра

Если обязательный медицинский осмотр не был проведен при трудоустройстве, это является нарушением трудового законодательства и, соответственно, влечет административную ответственность как для организации, так и для ее должностных лиц, в том числе для руководителя (ст. 5.27 КоАП РФ). При этом по требованию надзорного органа трудовой договор с работником может быть расторгнут в порядке и по основаниям ч. 1 ст. 84 ТК РФ.

 


 

Отказ соискателя от прохождения обязательного медицинского осмотра при заключении трудового договора

Соискатель может отказаться пройти медицинский осмотр до заключения договора, ссылаясь на то, что это обязаны делать работники, а не соискатели. Однако из ст. 69 ТК РФ следует, что медицинский осмотр носит предварительный характер и проводится при заключении трудового договора. Таким образом, если соискатель не соглашается его пройти, ему следует отказать в приеме на работу. В случае заключения трудового договора с работником без обязательного медицинского осмотра должностные лица данной организации могут быть привлечены к административной ответственности.

 


 

Локальные нормативные акты, с которыми нужно ознакомить работника при приеме на работу

До подписания трудового договора работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Обязательными для ознакомления являются следующие документы:

- правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);

- правила хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);

- положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), если такой раздел не включен в правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и инструкция по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

Документы, с которыми следует ознакомить работника, при их наличии в организации:

- должностная инструкция. Данный документ разрабатывается в организации в случае отсутствия в трудовом договоре конкретного указания на трудовые обязанности работника и должен являться неотъемлемой частью трудового договора;

- коллективный договор;

- положение о социальном обеспечении работников;

- положение об информационной безопасности;

- положение о коммерческой тайне;

- положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю;

- положение о документообороте;

- положение об инвентаризации товарно-материальных ценностей;

- письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности работника;

- иные документы.

Организация разрабатывает локальные нормативные акты самостоятельно с учетом направления деятельности. Так, например, локальным нормативным актом может устанавливаться продолжительность ежедневной работы творческих работников средств массовой информации, театров (ст. 94 ТК РФ), а при особом характере труда - разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

 


 

Обязательность указания должности в соответствии с квалификационным справочником

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37. Справочник не носит обязательного характера - он лишь рекомендован к применению (на это указано в абз. 1 преамбулы Квалификационного справочника). О рекомендательном характере данного документа говорит также п. 8 Порядка применения единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих от 09.02.2004 N 9. В нем указано, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, предусмотренных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным опытом и выполняющие качественно и в полном объеме должностные обязанности по рекомендации аттестационной комиссии, назначаются на соответствующие должности. Указанное положение подтверждается судебной практикой (см. Постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 30.01.2008 N 44г-40/08).

Следует отметить, что в действующем законодательстве отсутствуют нормы, предусматривающие ответственность за невыполнение положений Квалификационного справочника.

Однако наименование должности (профессии, специальности) в трудовом договоре должно соответствовать наименованию в квалификационном или едином тарифно-квалификационном справочнике, только если работа в этой должности дает право на компенсации, льготы, а также если установлены ограничения по продолжительности работы. В остальных случаях наименование должности указывается согласно утвержденному штатному расписанию организации. Следовательно, если при работе в данной должности предусмотрены льготы или ограничения, то указание ее в трудовом договоре не в точном соответствии с квалификационным или единым тарифно-квалификационным справочником является нарушением законодательства о труде. Данное нарушение может повлечь административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, у работника, в отношении которого оно допущено, могут возникнуть проблемы при получении соответствующих льгот и компенсаций.

 


 

1 сентября 2012 года

По состоянию на 01.09.2012 в юридической приемной ФПОО оказана помощь 171 гражданину, из них: 143 работающим, 28 руководителям и работникам кадровых служб организаций. Проведены 4 выездные консультации членам профсоюзов в Глазуновском, Свердловском, Малоархангельском, Орловском и Урицком районах области. В большинстве своём работающих волнуют вопросы оплаты труда, увольнения и пенсионного обеспечения.

 


 

Родителей не увольнять

В статью 261 «Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора» Трудового кодекса Российской Федерации Федеральным законом от 12.11.2012 №188-ФЗ внесены изменения.

Теперь человека, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида до 18 лет, нельзя увольнять с работы по инициативе работодателя. Также запрещено лишать работы родителя (маму или папу) малыша до трех лет, если в семье трое и более детей и второй родитель не работает. Под законодательную защиту попадают и отцы-одиночки.

До этого запрет на увольнение распространялся только на женщин, имеющих ребенка до трех лет и одиноких матерей.

Однако новый закон устанавливает, что в некоторых случаях все-таки можно уволить одинокого или многодетного родителя.

Работник теряет неприкосновенность, если организация, в которой он работает, ликвидируется - тут уж все равны. Теряется неприкосновенность и в случаях, когда работник неоднократно не исполнял свои трудовые обязанности без уважительных причин либо грубо нарушил трудовую дисциплину. Кстати, в последнем случае достаточно провиниться один раз, чтобы "попасть под статью". Можно также на законных основаниях уволить работника, если он имеет дело с деньгами или товарными ценностями и совершил проступок, из-за которого работодатель утратил доверие к нему. А также в случае, если работником, выполняющим воспитательные функции, совершен аморальный проступок или предоставлены работодателю подложные документы при трудоустройстве. Основанием прекращения трудового договора с педагогическим работником является применение им, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

 


 

Вопрос: Работодатель потребовал от работника возместить стоимость сломанного по неосторожности принтера. Имеет ли он на это право?

Ответ: В Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ч.2 ст.8 Конституции РФ). Одним из способов защиты собственности работника и работодателя служит материальная ответственность сторон трудового договора. Возмещается также вред, причинённый жизни и здоровью работника (ст.232 ТК РФ). Материальная ответственность сторон трудового договора – один из видов юридической ответственности. Она наступает при тех же условиях, что и любая другая юридическая ответственность (ст. 233 ТК РФ).

В соответствии со ст.238 ТК РФ материальная ответственность работников по нормам трудового права значительно отличается от имущественной ответственности по нормам гражданского права. Основное отличие в том, что целями материальной ответственности являются, с одной стороны, защита собственности работодателя, а с другой – защита имущественного положения работника, заработная плата которого – основной, а зачастую единственный источник существования его или его семьи. Поэтому только трудовое право законодательно устанавливает, что:

1) основным видом материальной ответственности работника является ограниченная материальная ответственность (ст. 241 ТК РФ);

2) полная материальная ответственность может иметь место только в случаях, предусмотренных законом (ст.243 ТК РФ);

3) возмещению подлежит только прямой действительный ущерб; неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежит (ч.1 ст.238 ТК РФ).

Согласно статьям 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника за причинённые ущерб работодателю наступает в случае, когда причинён прямой действительный ущерб (ст. 238 ч.1 ТК РФ) и при наличии заключённого между работодателем и работником письменного договора о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 243 ТК РФ)

 


 

Вопрос: В 2001 г. я была принята на работу в организацию по дубликату трудовой книжки. Этот дубликат был выдан мне в предыдущем месте работы в соответствии с п. 2.9. Инструкции о порядке ведения трудовой книжки, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74. (в ред. от 19.10.90.). Вправе ли организация, где я сейчас работаю, требовать от меня подтверждения трудового стажа в виде справок с прежних мест работы, согласно записям в дубликате трудовой книжке.

Ответ: Не вправе, т.к. в статье 65 Трудового кодекса РФ установлен перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу. Требование иных документов, помимо установленных Трудовым кодексом РФ, запрещается.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках" при утрате трудовой книжки, выдается дубликат с занесением общего стажа работы, т.е. без уточнения работодателя, периодов работы и должностей работника. В соответствии с действующим законодательством дубликат трудовой книжки является документом, подтверждающим стаж работы.

 


 

Вопрос: Работника уволили по сокращению штата. Должность этого работника вычеркнули из штатного расписания. По истечении одного месяца та же должность снова была введена в штатное расписание. Какой срок предусматривает трудовое законодательство для введения должности в штатное расписание, если эта должность недавно была сокращена?

Ответ: Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Поэтому он самостоятельно принимает решение о сокращении численности штата работников. Однако это обстоятельство служит правомерным основанием для расторжения трудового договора при условии, если сокращение численности или штата работников в организации действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено: приказом руководителя организации о проведении мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников; приказом руководителя организации об утверждении нового штатного расписания. При этом новое штатное расписание, как правило, утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата сотрудников.

Сокращение численности или штата сотрудников в организации должно производится с учетом правил изложенных в ст.180 ТК РФ: Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации соответствующей квалификации работника, а при ее отсутствии - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья Работник о предстоящем сокращении должен быть предупрежден работодателем не менее чем за два месяца до увольнения. С учетом мнения выборного представительного органа. Исходя из изложенного, действующее законодательство о труде не содержит нормы обязывающей работодателя после проведения процедуры сокращения численности или штата работников, соблюсти какой либо срок для введения в штатное расписание должности вновь. Федеральный законодатель в 27 главе ТК РФ предусмотрел гарантии и компенсации работникам в связи с расторжением трудового договора, соблюдение которых обязательно. При этом необходимо помнить, что неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, трудового договора рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

 


 

Вопрос: В выходной организовали день здоровья и вывезли сотрудников компании за город. Теперь некоторые из них претендуют на оплату за этот день в двойном размере. Правы ли они?

Ответ: Нет, не правы. Подобное мероприятие не связано с выполнением работником трудовых обязанностей. Значит, время, проведенное на таком мероприятии, не подлежит оплате.

 


 

Вопрос: Работникам нашей организации установлен оклад меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Но с учетом надбавок заработная плата больше МРОТ. Законно ли это, или сам оклад должен быть не менее МРОТ?

Ответ: Работодатель имеет право установить размер оклада менее МРОТ, т.к. в Трудовом кодексе Российской Федерации в величину минимального размера оплаты труда включаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также компенсационные и социальные выплаты.

Согласно действующей редакции ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размер оплаты труда.

Тем не менее профсоюзы добиваются порядка, по которому стимулирующие и компенсационные выплаты исключались из величины минимального размера оплаты труда, установленного в стране.

 


 

В период летних каникул актуален вопрос трудоустройства школьников. Какие документы, необходимо предъявлять при заключении трудового договора с лицом, не достигшим соответствующего возраста?

При заключении трудового договора с лицами от 16 до 18 лет необходимы следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев поступления на работу впервые, а также утраты свидетельства);
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
  • документы воинского учета для лиц, подлежащих призыву на военную службу (приписное свидетельство);
  • медицинскую справку о состоянии здоровья

При заключении трудового договора с лицами от 15 до 16 лет необходимы следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев поступления на работу впервые, а также утраты свидетельства);
  • медицинская справка о состоянии здоровья;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки), или документ, подтверждающий освоение основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, или документ, подтверждающий оставление общеобразовательного учреждения до получения общего образования.

Лица, достигшие 15-летнего возраста, могут приниматься только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

При заключении трудового договора с лицами, достигшими 14-летнего возраста, необходимы следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев поступления на работу впервые, а также утраты свидетельства);
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
  • медицинская справка о состоянии здоровья;
  • документ, подтверждающий согласие одного из родителей (попечителя) на заключение трудового договора;
  • документ, подтверждающий согласие органа опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ);
  • документ из образовательного учреждения с указанием режима обучения.

Лица, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу с соблюдением следующих условий:

  • договор заключается для выполнения легкого труда;
  • труд не должен причинять вред здоровью;
  • процесс обучения в учебном заведении не должен нарушаться (ч. 3 ст. 63 ТК РФ).

Лица, не достигшие 14-летнего возраста, могут заключать трудовые договоры для определенного вида работ в организациях, перечень которых содержится в ч. 4 ст. 63 ТК РФ. При этом необходимо учитывать, что перед заключением договора соискатель должен представить следующие документы:

  • согласие одного из родителей (опекуна);
  • разрешение органа опеки и попечительства, в котором должна быть указана продолжительность работы и другие условия;
  • медицинская справка о состоянии здоровья.

При заключении трудового договора со спортсменом необходимо провести предварительное медицинское обследование (осмотр) (ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ).

Трудовые договоры с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, от имени работника подписывает родитель (опекун).

Важно помнить следующее. При приеме на работу лица, не достигшего возраста 18 лет, необходимо создать условия труда, отвечающие требованиям санитарного законодательства. Санитарно-эпидемиологическими правилами и нормативами СанПиН 2.4.6.2553-09 "Санитарно-эпидемиологические требования к безопасности условий труда работников, не достигших 18-летнего возраста" (утв. Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 30.09.2009 N 58) установлены требования к условиям труда, организации рабочего места, а также к условиям прохождения производственной практики лицами, не достигшими 18 лет. Такие требования являются обязательными для всех юридических лиц, использующих труд подростков или организующих их обучение.

 


 

Вопрос: Как быть работодателю с работающими пенсионерами? Переоформлять или нет трудовой договор?

Ответ: Трудовое законодательство не ставит возможность ограничения трудовых прав работников в зависимость от их социального статуса. Это касается и работающих пенсионеров.

Согласно статье 59 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в частности, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту. Причем закон устанавливает возможность заключения срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту только по обоюдному соглашению и только при поступлении их на работу.

Поэтому, решение вопроса о продлении трудовых отношений в рассматриваемой ситуации находится в компетенции работодателя в пределах предоставленных ему законом прав. Из вашего вопроса непонятно, на условиях какого трудового договора работают сейчас упомянутые в вопросе работники - срочного или бессрочного. От этого зависит как возможность, так и законность переоформления.

Например, если такие работники оформлены на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и вы планируете заключить с ними срочные трудовые договоры, то такое переоформление не будет соответствовать трудовому законодательству ввиду изложенных выше обстоятельств. Даже вне зависимости от того, что работники согласятся с предложенными работодателем условиями срочных трудовых отношений. И работники вправе обжаловать правомерность заключения с ними срочного трудового договора взамен бессрочного. И будут правы, т.к. в этом случае речь идет о дискриминации в сфере труда.

 


 

В нашей организации часто практикуется объявление работодателем простоя, отправление работников в отпуск без сохранения заработной платы или работы в режиме неполного рабочего времени. Законны ли его действия? Как правильно производиться оплата в названные периоды?

Простой

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) предусматривает низший предел размера среднего заработка или ставки для оплаты простоя. Фактический заработок работника в этом случае прямо связан с продолжительностью простоя. Если он длится несколько часов, но менее полного рабочего дня, то за каждый час простоя работнику полагается оплата из расчета не менее 2/3 среднего часового заработка или часовой тарифной ставки по присвоенному ему разряду. Очевидно, простой, длящийся полный рабочий день, должен быть оплачен в размере не ниже 2/3 среднего дневного заработка или дневной тарифной ставки по установленному работнику разряду. Размер оплаты времени простоя не по вине работника, предупредившего работодателя о его начале, может быть и более высоким, если это предусмотрено в коллективном договоре или в трудовом договоре с данным работником.

Вынужденная приостановка работы организации либо отдельных ее структурных подразделений в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и иными, не зависящими от работников причинами, влечет прекращение работы, т.е. простой всего трудового коллектива либо его части.

В этом случае Постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Данное положение адресовано работодателю. Однако это вовсе не означает, что работник, которому такой отпуск предложен, обязан его использовать.

Отпуск без сохранения заработной платы

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит нормы, обязывающей работников находиться в период простоя предприятия в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Если работник не дает согласия на такой отпуск и работодатель продолжает с ним трудовое правоотношение, несмотря на то что не может обеспечить его работой, время простоя не по вине работника должно оплачиваться в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч.1,ст. 157 ТК РФ).

Поскольку простой, как правило, приносит организации определенные убытки (работник не выполняет свою трудовую функцию, но при этом, хотя и меньшая, но оплата ему производится), некоторые работодатели пытаются по собственной инициативе отправить работников в отпуск без сохранения заработной платы.

Трудовым законодательством предусмотрено, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам(ст.128 ТК РФ). Работодателям не предоставлено право по собственной инициативе направлять в такой отпуск работников. Такой способ сохранения кадрового потенциала будет являться грубым нарушением норм трудового законодательства.

Режим неполного рабочего времени

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

В случае, если указанные причины могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Следует отметить, что работник при принятии решения должен четко себе представлять, что его согласие на продолжение работы на условиях неполного рабочего времени повлечет значительное снижение заработка (в зависимости от продолжительности рабочего времени), и, как следствие, в случае увольнения работника средний заработок для выплаты выходного пособия и выплат на период трудоустройства будет определяться исходя из низкой заработной платы.

 


 

Долг по зарплате с процентами

Вновь принятые поправки в ст.136 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) и ст.122 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дают возможность взыскать с работодателя не только задержанную зарплату, но и проценты за каждый день просрочки.

Сейчас работодатель обязан выдавать работнику расчетный листок, в котором должны быть прописаны все составные части зарплаты (ст.136 ТК РФ). По принятым изменениям в расчетном листке теперь появилась строчка - о "штрафных" процентах на зарплату или отпускные, если они вовремя не выплачены. Размер пени уже давно установлен Трудовым кодексом - не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования Центробанка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст.236 ТК РФ). На данный момент ставка рефинансирования ЦБ составляет 8 процентов, и получается, за каждый день задержки при долге, например, 10 тысяч рублей работодатель обязан доплатить еще по 2 рубля 66 копеек.

Вторая новелла - эти проценты теперь можно взыскать с работодателя в упрощенном порядке. Если сейчас работник вынужден инициировать исковое производство, то подобные дела будут разбираться теперь в более простом порядке. Исполнительным документом будет являться судебный приказ.

У работника есть расчетный листок, где прописана сумма задолженности, включая проценты, и он может обратиться в комиссию по трудовым спорам организации. Ее решение будет обязательным для работодателя, а также приниматься к исполнению судебными приставами. Либо работник может обратиться в суд, и судебным приказом работодателю предпишут вернуть долги.

Что делать, если нет расчетного листка и нет профсоюза? Письменное уведомление работника о составных частях зарплаты - это обязанность работодателя, и ее невыполнение влечет административную ответственность. Можно смело обращаться в государственную инспекцию труда или прокуратуру.

 


 

При устройстве на работу представитель работодателя отказал в трудоустройстве. Можно ли оспорить его отказ в приёме на работу?

По общему правилу перед принятием на работу проводится собеседование, цель которого - определить, подходит ли соискатель по своим профессиональным и деловым качествам конкретному работодателю. Нередко работодателю приходится отказывать в приеме соискателям. В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации(ТК РФ) по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Трудовым законодательством точные формулировки отказа не установлены и понятие "необоснованность отказа" не регламентировано. Таким образом, работодатель в первую очередь должен понимать, какие именно права и законные интересы есть у конкретного соискателя.

Что такое "охраняемое законом право" на заключение трудового договора?

Некоторые категории лиц имеют право перевода к другому работодателю на основании документа-согласия последнего. То есть работнику, пришедшему в порядке перевода, отказать в заключении трудового договора в течение месяца после его увольнения с предыдущего места работы нельзя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Такое же право на заключение трудового договора есть у лиц, фактически допущенных к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Частью 4 ст. 11 ТК РФ предусмотрено право гражданина на заключение трудового договора, если в судебном порядке установлено, что трудовые отношения между работодателем и работником были подменены договором гражданско-правового характера (договоры оказания услуг, подряда).

Работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора инвалидам в пределах квоты, установленной законодателем. Квота для приема на работу инвалидов устанавливается согласно ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ". В соответствии с положениями данного Закона работодатель обязан создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов. Отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на работодателя (ст. 5.42 КоАП).

Таким образом, если соискатель не обладает ни правом на работу в данной организации, ни защищаемым законом интересом, то отказ работодателя может формулироваться следующим образом: "Трудовой договор с Вами не заключается в силу отсутствия у Вас права и защищаемого законом интереса на заключение трудового договора".

Устное собеседование и письменные тесты не позволяют в полной мере определить уровень квалификации и не могут быть основанием для мотивированного письменного отказа соискателю в заключении трудового договора.

Законным основанием для оценки профессионального уровня и его соответствия установленным квалификационным требованиям до заключения трудового договора с соискателем является проведение конкурса в отношении только отдельных категорий лиц (Указ Президента РФ "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ" от 01.02.2005 N 112, ст. 17 Федерального закона "О муниципальной службе в РФ" от 02.03.2007 N 25-ФЗ и др.).

В итоге важно отметить, что судебные органы проверяют лишь законность отказа, а не его обоснованность. В данном случае указание на отсутствие законных интересов и права соискателя будет достаточным условием для отказа.

 


 

Денежная компенсация (в случае увольнения) за неиспользованный отпуск

Согласно статье 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Таким образом в случае увольнения работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе и за неиспользованные дополнительные оплачиваемые отпуска.

 


 

Всегда ли подлежат удержанию из заработной платы работника суммы, излишне выплаченные работнику?

Трудовой кодекс (ст.137 ТК РФ) содержит исчерпывающий перечень случаев, когда из зарплаты работника можно удержать какие-то суммы. Например, если надо возместить неотработанный аванс, выданный работнику в счет зарплаты или чтобы погасить неизрасходованный аванс на командировку, когда работнику дали больше, чем он смог отчитаться по счетам. Еще один пример: когда орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признал, работник сам виноват в том, что не выполнил нормы или допустил простой, а потом получил больше, чем полагалось. Когда работник подделал документы, к примеру, табель учета рабочего времени, и т. п. - полученные с помощью таких махинаций деньги также положено вернуть.

Вместе с тем Верховный суд РФ (Определение от 20.01.2012 №59-В11-17) разрешил не возвращать излишки зарплаты, если работодатель заплатил больше, чем хотел.

Право на излишки зарплаты доказала в суде бывший оператор автозаправки А. М. Павко. Летом 2010 года она уволилась с работы по собственному желанию, а начальство при расчете дважды выплатило ей премию и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Так как бывший работник добровольно деньги не вернул, работодатель обратился в суд. Первая и кассационная инстанции отказали работодателям в иске, однако президиум Амурского областного суда неожиданно отменил предыдущие постановления и вынес новое решение, по которому бывшая работница была обязана вернуть деньги.

Между тем Верховный суд России еще два года назад включил в обзор судебной практики разъяснение, что премиям возврата нет. На основе похожего случая высшая судебная инстанция подробно расписала, когда работодатель не вправе забирать назад выплаченные работнику средства. Поэтому на этот раз высшей судебной инстанции пришлось по надзорной жалобе затребовать конкретное дело и отменять неправильное решение.

По закону, не подлежат возврату пенсии, пособия, стипендии, алименты и иные суммы, представленные в качестве средств к существованию. Если человек получил лишнее, возврат возможен в строго определенных случаях.

В российском трудовом законодательстве понятие "счетная ошибка" не раскрывается, В судебной практике преобладает позиция, согласно которой счетной является арифметическая ошибка, то есть допущенная при совершении математических действий, когда случился технический сбой, арифметика тут ни при чем. Нередко зарплата работникам перечисляется на карточку. Техника иногда допускает сбои. Высшая судебная инстанция подтвердила, что техническая ошибка счетной не является.

В других случаях, когда бухгалтер завысил сумму заработка из-за того, что неправильно истолковал трудовое законодательство, или переплата произошла из-за технической либо иной несчетной ошибки, предположим, произошел сбой в компьютерной программе по расчету заработной платы, излишне выплаченная сумма не может быть взыскана работодателем. В подобных спорах суды чаще всего принимают сторону работника.

 


 

Какие документы, должны предъявляться при устройстве на работу по трудовому договору? Работодатель требует рекомендательные письма или характеристику с прежнего места работы. Законно ли это?

В соответствии с требованиями статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (за исключением случаев поступления на работу впервые, а также утраты свидетельства);

- документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки). К числу таких документов относится водительское удостоверение (Постановление Правительства РФ от 15.12.1999 N 1396, Приказ МВД РФ от 13.05.2009 N 365), справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, к которой в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию). Справка выдается органами МВД России.

Необходимо при приеме на работу проводить сверку данных, отраженных в документах, т. к. часто встречаются расхождения в написании фамилии, имени, отчества, указании места рождения работника и других сведений в представляемых документах (паспорте, карточке страхового свидетельства, документе об образовании и т.п.).

 


 

Вправе ли работодатель принять на работу гражданина, у которого истек срок действия паспорта?

Паспорт гражданина РФ является основным документом, удостоверяющим личность гражданина России на ее территории (Положение о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 N 828). Срок действия паспорта установлен указанным Положением (п. 7) и составляет:

от 14 лет - до достижения 20-летнего возраста;

от 20 лет - до достижения 45-летнего возраста;

от 45 лет - бессрочно.

По достижении гражданином определенного возраста паспорт подлежит замене.

Следовательно, паспорт с истекшим сроком действия является недействительным документом и работодатель не вправе принять его в качестве документа, удостоверяющего личность.

Однако гражданину, разъяснено, что вместо паспорта он вправе предъявить временное удостоверение личности, которое выдается по его просьбе на период оформления нового паспорта в Управлении миграционной службы по Орловской области(г.Орёл, ул.Московское шоссе, 120).

 

 
© Федерация профсоюзов Орловской области 2010. Все права защищены и охраняются законом.
При полном или частичном использовании материалов, опубликованных на страницах сайта, ссылка на источник обязательна.